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摘要: 原创出处 InfoQ（ID：infoqchina） 「Tina、核子可乐」欢迎转载，保留摘要，谢谢！

• 谷歌转向了全新的 GRAD 系统
• 考核个人绩效，新系统更看重员工的“影响力”
• 修复绩效考核，让谷歌更有竞争力

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谷歌希望减少绩效评估给员工带来的负担，因此决定将原来每年两次的绩效考核取消，改为全新的、每年一次的 GRAD 考核，希望以此减少文书工作量，并从影响力角度关注员工动向。

谷歌转向了全新的 GRAD 系统

谷歌绩效考核由五个重要的部分构成，首先是设定目标，然后员工通过自我评估反思自己的绩效表现，认识自己的优点和不足。同时还需要团队内部其他多位同事进行一个 360 度的评估。在员工自我评估、同事评估之后，这些评估内容会交给管理人员（经理）进行打分。最后根据出来的结果，经理和员工进行面对面的绩效面谈。

原本这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌。员工个人绩效考核，会考核员工个人影响力（可能会跟 OKR 目标制定有所联系）、领导力、复杂度等。在 2013 年之前，谷歌每年要进行 4 次考核，员工需要准备大量资料包，论述自己的工作。

当一家公司做得“好”时，它所采用的这些流程就是极其正确并非常具有魔力的。

谷歌的品牌价值让这套流程变成了教科书一般的存在，被 Uber、LinkedIn、Twitter 以及 Oracle 等世界著名企业采用，有些甚至会直接使用 OKR 作为绩效考核方式。2013 年，国内互联网大厂开始注意到这一个管理方法，并开始传播、实践这套管理方式，这其中就包括字节跳动。成立于 2012 年的字节跳动，自创立就开始采用 OKR，随着字节跳动的成功崛起，国内对于 OKR 的关注度持续升温，而这一工具也被许多巨头、创业公司视为管理“灵药”。从华为到字节跳动，从百度到小米、阿里、京东、腾讯、网易、美团……众多国内互联网企业，在过去几年，纷纷开始抛弃 KPI，引入 OKR。虽然 OKR 注重于过程管理，但在实际执行过程中，不少企业将 OKR 和绩效评估混为一体，用 OKR 目标设置和完成结果作为输入数据来评估员工的工作和贡献，因此 OKR 逐渐替代 KPI，演变成了另一个“内卷”的考核工具。

考核个人绩效，新系统更看重员工的“影响力”

显然，谷歌员工也并不喜欢这个考核方式，根据 The Information 发布的相关报道，47%的谷歌员工认为此前的绩效评估系统完全是在浪费大家时间。

谷歌的绩效评估历来需要员工和经理进行大量工作。在《重新定义团队——谷歌如何工作》一书中，谷歌人力资源副总裁讲道，“每个季度（2013 年之前，谷歌每年进行 4 次考核）所有团队主管要用数千小时投入绩效考评，一年中有多达 24 周的时间在分配考评任务、校准评级或就考评结果进行沟通。有些团队主管喜欢这个频率，认为这样可以迫使他们经常检查员工工作，以便发现绩效突然变差的员工。但是为了发现 500 名陷入困境的员工却要评估 5000 人，这是一种浪费。”2022 年第一季度，谷歌员工已经增长到了 163,906 位，可以想象得到谷歌每半年一次的考核所需的大量工时。

在大多数情况下，我们往往很难断言内部变动会给最终用户带来怎样的影响；作为一家科技巨头，谷歌的管理能力向来有点问题，颇有种“一抓就死、一放就乱”的风格。但在绩效考核问题上，谷歌内部的观点倒是出奇的一致——必须保证员工能够专注于手头的实际工作，而不是每隔几个月就要分神于怎么证明自己该加薪、证明自己该升职。也只有这样，才能让谷歌产品真正得到必需的人力支持。

从本月起，谷歌将全面转移至新系统，新考核不需要让员工和其团队有太多的准备。这套系统名为 GRAD，全称是 Google Reviews and Development。页面中解释称，员工仍需要在全年内与经理保持联络、获取反馈并规划职业发展，但现在员工每年只需要接受一次绩效评级。

谷歌指出，这项新举措将“反映出大多数谷歌员工日常产生的实际影响力”。根据谷歌的官宣信息，这套系统将员工影响力划分为“匮乏级”、“杰出级”乃至“变革级”等多个档次，意在衡量员工在谷歌内部到底发挥了多大的作用。

构建你的未来：从你加入谷歌大家庭的第一天起，谷歌就一直努力为每位员工提供良好的职业规划与发展环境。自 2022 年 5 月起，我们将采用名为 Googler Reviews and Development（GRAD）的新方法，专注于跟进员工的成长、学习和进步。对于每一位谷歌人，GRAD 就是你和你的经理所遵循的职业与发展路径......

现在我们已经对制度做出更新，下面来看几个示例：

**期望、反馈与核查：**为了在最重要的工作内容上保持一致，员工和经理在新制度下将拥有相同的工作期望，且辅以贯穿全年的反馈和核查。其中一项核查将专注于员工的学习和职业发展情况。

**晋升：**职级晋升每年进行两次，我们也将继续探索新的方式，帮助谷歌员工通过内部晋升推进自己的职业生涯。

**审查与评级：**绩效评级每年进行一次。我们整理出新的评级表，希望反映出大多数谷歌员工日常工作所产生的实际影响力。

看着花里胡哨的，但实际效果还不确定，也不一定会比其他同类排名好出多少。毕竟大公司都为各种考核花费了不少心思，微软之前就曾使用过“堆叠”排名系统，即管理层必须要在队伍划出一定比例的出色员工和一定比例的差劲员工。这种末位淘汰机制令大家叫苦不迭，有前员工表示当时上班就像参加一场竞赛——他们不再把全部精力放在改善产品质量上，而是想尽办法让自己看起来比同事更出色。

为此，微软于 2013 年彻底改革了这套绩效评估制度，取消了评级以重新推动影响力和业务增长。这还不是最离谱的。据报道，亚马逊公司曾在 2021 年计划通过不透明的绩效改进制度每年淘汰掉约 6%的末位员工。有员工报告称，这套制度甚至连必要的提醒都没有，时间一到就直接开除。

修复绩效考核，让谷歌更有竞争力

绩效评估往往和晋升和薪酬等级强相关。

长期以来，谷歌一直被工程师视为“硅谷薪酬和福利最高”的地方。但现在因为通货膨胀和启动“每周至少有三天在办公室办公”计划，不断刺激到一些有换工作想法的员工。在硅谷，谷歌需要与大约 81 家公司争夺人才，其中包括亚马逊、苹果、Facebook 和微软等。

对于谷歌及其行业同行来说，留住员工并保持员工满意度，比以往任何时候都更加关键，毕竟当前美国人辞职寻找新机会的人数已创下新高。在这个供需环境下，为了雇佣到最优秀的人才，谷歌不得不做出一些必要的改变。

今年 3 月的员工调查（内部称为“Googlegeist”）结果显示，越来越多的员工认为自己的薪酬方案与其他公司相比不公平或不具竞争力。面对员工对薪酬问题的一连串批评，谷歌高管在最近一次的全员线上会议上进行了辩护，并表示将改变绩效考核系统。

在会议上，谷歌 CEO 桑达尔·皮查伊（Sundar Pichai）从员工提交的材料中专门挑出了薪酬问题：“薪酬相关问题比去年下降幅度最大，你对此有何理解？” 谷歌薪酬事务副总裁雷特·希尔（Bret Hill）首先做了一个回应，表示“这是一个竞争非常激烈的市场”，公司不会为了冲抵通货膨胀而展开全面加薪，因为这个口子一旦打开、不断上涨的成本只会让公司的情况越来越糟。

该发言人称：“我们知道，员工们对自己在哪个地方办公有很多选择。因此，我们要确保他们得到很好的薪酬。这就是为什么我们总是在薪资、股权、休假和一系列福利方面提供顶级标准的原因。”

也有人对晋升及“绩效评估”提出了非常直接的质疑，“由于谷歌对考核如此重视，导致一些有抱负的员工被迫去做对考核最有用的事情，这不一定对谷歌或用户最有利，你们在做什么来解决这个问题？”

人力分析和绩效副总裁 Brian Welle 回应说：“作为绩效考核团队的负责人，我也很担心这个问题。” 他表示公司“正在努力进行系统性修复”，同时“鼓励谷歌员工和经理们共同努力，设定明确的绩效预期。”

皮查伊也在会议上表示将改变绩效评估流程，希望“进行更全面的更新”。他说，“我们希望绩效考核能更专注于人才培养，并与公司目标保持一致。”